「招募」是公司營運中最重要的事，可以說是往後營運、解決問題、產品競爭力、公司是否成功等等事情上的關鍵，什麼是”對”的人？”錯”的人，簡單來說”對”的人會讓你輕鬆很多，而一個”錯”的人，保證你提心吊膽。
我認為自己面試的經驗不算很足夠，不過我還算蠻會看人的，把這幾年的經驗和技巧可以分享給大家：
履歷表
●第一不要看學歷→拜托這真的很蠢，麻煩大家把這個壞習慣改掉，能力/工作態度是從這裡面看不出來的。
●沒有寫自傳直接刪掉→我認為這一定是懶惰的人，寫的不好沒關係，沒有寫就很誇張，直接刪除，除非他的作品集很精彩。
●作品集→如果是像美編、程式等職缺，看作品集是最快的，其它資料是看完作品集才會看。
●住家離公司的距離→如果不錯但離公司太遠，要好好考慮，看看本人的意願，因為人是懶惰的，這在未來會成為他不愉快時想離開的其中一個考量。
●密技-留問題→在應徵說明裡，寫上幾個簡單的問題，要求求職者回覆，主要的目的是看，求職者是否夠細心，有沒有看到要回覆這個問題，如果沒有回覆其實不太會連絡，因為通常是看到什麼職缺都投的人。而問題的內容，像我會問：「為什麼想加入我們」，回覆的內容也可以對這個人有一個基本的認識。
面試interview
最困難的就是這部份，通常需要訓練、看過很多應徵者、足夠的經驗，以下幾個重點是我認為很重要的：
●看反饋→反應很重要，不是說要多聰明、能言善道，而是說應徵者能不能了解你說的話、你的提問是否回得的是你要，如果每次問問題，都要再陳述一次，代表他的理解能力不足，理解力強的人，日後工作做錯的機率會小很多，你也會比較放心；此外，回覆太多”斷句”的人也不行，因為面試本來就是要努力表現自己，我相信沈默寡言不是應徵者該做的事。
●對公司有沒有了解→問他了不了解公司在做什麼，對公司的看法和想法，如果都不了解代表他只是想找一個”工作”，這樣是沒錯，但往後這個人只會做你”交待”他的事，差不多就像機器人一樣，你需要的是幫你改善的公司的人，會幫助你”想”，當然很多老闆喜歡”聽話”的人，不過我比較喜歡會幫公司想的人。
●對應徵的工作熱情程度→看應徵者對這份工作有什麼想法、期許，問：「那麼多的工作為什麼想做這個？」，通常回答很容易聽出來對這份工作的熱情，主要看是不是有企圖心；如果說：「因為之前的工作性質較接近」，這樣還OK，大部份都這樣說；但如果會說：「我希望能在這份工作學到XXX、達到XX的目標」，這種就很不錯，像我們的一個實習生說：「我希望先學程式到一個程度，約一、二年的時間，然後轉成程式經理」，你會發現他”知道”自己在做什麼，對工作已經有了方向，所以未來到職工作後不需要費力的push他，只要給他適當的發展方向和空間。
●前份工作為什麼離職→離職一定是雙方的問題(沒有更好的機會也算是雙方的問題)，重要的是看應徵者怎麼敍述前公司，你要懂得判斷是公司的問題還是這個人自己的問題，如果是個人問題就要小心，因為很可能在你的公司也會有一樣的問題。
實際工作
再怎麼篩選，一定也會有看走眼、表裡不一的人，有的人很會面試的…所以，一發現不適任，在溝通要改善的地方後，還是不達標準，要用最快的速度請他離開，一般3個月內就會知道，不要不忍心、不想當壞人，想可能之後會有所改變什麼的，相信我最後衰的一定是你。關於「辭退」會在下一篇做分享。
補充
●很多不錯的人才是不容易招募到的，必需透過朋友認識或一些人脈才能找到，這方面就真的是運氣運氣。
●要應徵到對的人，不能需要這個職缺才找，而是在很久前就要開始挑選，可以的話最好一直都開著職缺，才不會因為急需而找到不適當的人。
●有時你會找到意想之外的人才，找到後再來想有什麼職缺適合，也就是要先找”人”而不是先找”事”。
當然身為公司的老闆，想要招募到好的人，一定有相對的給與報酬，要能為員工想，並有著優良的公司文化。馬雲說：「錢沒到位，心委屈了」，真的十分認同，雖然說初創業、新創公司在錢這部份是弱勢，但至少能做到不要讓心委屈了，所幸大多數的公司存在的很多錯誤的管理，讓很多人都是在委屈中工作，所以只要能做多一點對的事情就能留住人才。當然不要委屈，不是指像老媽一樣關心這關心那，那只會換得很多人最後說的：「我對他那麼好，他還不是離開、真心換絕情」，要真正給與對方想要的，而不是當個爛好人、和藹的領導者，例如：我認為人在工作中是需要成長、獲得成就感，所以給與適當困難的任務，並在完成時給予鼓勵和感謝，當做錯就必需讓他知道如何改進，才是正確的，而不是把他當成小baby。
