星期三 , 13 十二月 2017
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創業公司最重要的事-招募”對”的人

創業公司最重要的事-招募”對”的人


「招募」是公司營運中最重要的事,可以說是往後營運、解決問題、產品競爭力、公司是否成功等等事情上的關鍵,什麼是”對”的人?”錯”的人,簡單來說”對”的人會讓你輕鬆很多,而一個”錯”的人,保證你提心吊膽。

我認為自己面試的經驗不算很足夠,不過我還算蠻會看人的,把這幾年的經驗和技巧可以分享給大家:

履歷表
第一不要看學歷→拜托這真的很蠢,麻煩大家把這個壞習慣改掉,能力/工作態度是從這裡面看不出來的。
沒有寫自傳直接刪掉→我認為這一定是懶惰的人,寫的不好沒關係,沒有寫就很誇張,直接刪除,除非他的作品集很精彩。
作品集→如果是像美編、程式等職缺,看作品集是最快的,其它資料是看完作品集才會看。
住家離公司的距離→如果不錯但離公司太遠,要好好考慮,看看本人的意願,因為人是懶惰的,這在未來會成為他不愉快時想離開的其中一個考量。
密技-留問題在應徵說明裡,寫上幾個簡單的問題,要求求職者回覆,主要的目的是看,求職者是否夠細心,有沒有看到要回覆這個問題,如果沒有回覆其實不太會連絡,因為通常是看到什麼職缺都投的人。而問題的內容,像我會問:「為什麼想加入我們」,回覆的內容也可以對這個人有一個基本的認識。


面試interview

最困難的就是這部份,通常需要訓練、看過很多應徵者、足夠的經驗,以下幾個重點是我認為很重要的:

看反饋→反應很重要,不是說要多聰明、能言善道,而是說應徵者能不能了解你說的話、你的提問是否回得的是你要,如果每次問問題,都要再陳述一次,代表他的理解能力不足,理解力強的人,日後工作做錯的機率會小很多,你也會比較放心;此外,回覆太多”斷句”的人也不行,因為面試本來就是要努力表現自己,我相信沈默寡言不是應徵者該做的事。

對公司有沒有了解→問他了不了解公司在做什麼,對公司的看法和想法,如果都不了解代表他只是想找一個”工作”,這樣是沒錯,但往後這個人只會做你”交待”他的事,差不多就像機器人一樣,你需要的是幫你改善的公司的人,會幫助你”想”,當然很多老闆喜歡”聽話”的人,不過我比較喜歡會幫公司想的人。

對應徵的工作熱情程度→看應徵者對這份工作有什麼想法、期許,問:「那麼多的工作為什麼想做這個?」,通常回答很容易聽出來對這份工作的熱情,主要看是不是有企圖心;如果說:「因為之前的工作性質較接近」,這樣還OK,大部份都這樣說;但如果會說:「我希望能在這份工作學到XXX、達到XX的目標」,這種就很不錯,像我們的一個實習生說:「我希望先學程式到一個程度,約一、二年的時間,然後轉成程式經理」,你會發現他”知道”自己在做什麼,對工作已經有了方向,所以未來到職工作後不需要費力的push他,只要給他適當的發展方向和空間。

前份工作為什麼離職→離職一定是雙方的問題(沒有更好的機會也算是雙方的問題),重要的是看應徵者怎麼敍述前公司,你要懂得判斷是公司的問題還是這個人自己的問題,如果是個人問題就要小心,因為很可能在你的公司也會有一樣的問題。


實際工作
再怎麼篩選,一定也會有看走眼、表裡不一的人,有的人很會面試的…所以,一發現不適任,在溝通要改善的地方後,還是不達標準,要用最快的速度請他離開,一般3個月內就會知道,不要不忍心、不想當壞人,想可能之後會有所改變什麼的,相信我最後衰的一定是你。關於「辭退」會在下一篇做分享。


補充

●很多不錯的人才是不容易招募到的,必需透過朋友認識或一些人脈才能找到,這方面就真的是運氣運氣。
要應徵到對的人,不能需要這個職缺才找,而是在很久前就要開始挑選,可以的話最好一直都開著職缺,才不會因為急需而找到不適當的人
●有時你會找到意想之外的人才,找到後再來想有什麼職缺適合,也就是要先找”人”而不是先找”事”


當然身為公司的老闆,想要招募到好的人,一定有相對的給與報酬,要能為員工想,並有著優良的公司文化。馬雲說:「錢沒到位,心委屈了」,真的十分認同,雖然說初創業、新創公司在錢這部份是弱勢,但至少能做到不要讓心委屈了,所幸大多數的公司存在的很多錯誤的管理,讓很多人都是在委屈中工作,所以只要能做多一點對的事情就能留住人才。當然不要委屈,不是指像老媽一樣關心這關心那,那只會換得很多人最後說的:「我對他那麼好,他還不是離開、真心換絕情」,要真正給與對方想要的,而不是當個爛好人、和藹的領導者,例如:我認為人在工作中是需要成長、獲得成就感,所以給與適當困難的任務,並在完成時給予鼓勵和感謝,當做錯就必需讓他知道如何改進,才是正確的,而不是把他當成小baby。

 


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